Startup ने 2 महीने की Salary रोकी और 90 Days Notice की जगह 28 Days दिए? जानिए Employees के Legal Rights

Company ने Salary रोक दी? पहले ये 5 काम करें

अगर आपकी company ने layoff के दौरान contract में लिखे 90 days के Notice Period की जगह केवल 28 days का notice दिया है, दो महीने की salary रोक रखी है और अब उन दिनों को Loss of Pay (LOP) बताने लगी है, तो बिना documents देखे कंपनी की बात स्वीकार न करें। सबसे पहले अपना Appointment Letter, Termination Email, Attendance Records और Salary Slips सुरक्षित करें। इसके बाद unpaid salary, Notice Pay, Leave Encashment और अन्य Full and Final Settlement (F&F) dues का अलग-अलग हिसाब बनाएं।

भारत में employee के rights केवल company की HR policy से तय नहीं होते। Employment Contract, लागू Labour Laws, employee की job category और termination की वास्तविक परिस्थितियां भी महत्वपूर्ण हैं। यदि कंपनी ने स्वयं employment समाप्त किया है और employee काम करने के लिए उपलब्ध था, लेकिन कंपनी ने कोई काम assign नहीं किया, तो उस अवधि को अपने-आप employee की अनुपस्थिति मान लेना विवाद का विषय बन सकता है। हालांकि, केवल 90 days का contractual notice होने से हर परिस्थिति में पूरे बचे हुए notice period का payment स्वतः सुनिश्चित नहीं हो जाता।

Real-Life Career Case Study: 90 Days का Notice, लेकिन केवल 28 Days का समय

एक Bengaluru-based private SaaS startup में काम करने वाले professional का मामला समझिए। Company ने funding problems और cost-cutting का हवाला देते हुए कर्मचारियों को कम करने का फैसला किया। Employee की August की salary पहले से unpaid थी। इसके बाद 17 September को leadership ने email भेजकर termination notice दिया और 15 October को employment का अंतिम दिन बताया। यानी employee को लगभग 28 days का notice मिला, जबकि उसके Offer Letter में 90 days का Notice Period लिखा था।

इस scenario में employee ने बताया कि termination notice मिलने के बाद उसे कोई नया काम assign नहीं किया गया। उसने HR system में Work From Home (WFH) के लिए request भी डाली और खुद को उपलब्ध रखा। शुरुआती communication में company ने salary, notice-period compensation और अन्य dues देने की बात कही थी। लेकिन अंतिम working day से ठीक पहले HR ने कहा कि employee ने काम नहीं किया, इसलिए notice period को Loss of Pay माना जाएगा। HR ने पीछे की तारीख से leave apply करने को भी कहा, जिससे उसकी 20 days की encashable leave खत्म हो सकती थी।

मुख्य dilemma: Employee को August और September की unpaid salary, October के 15 दिनों की salary, 20 days की unused leave का संभावित encashment और contractual notice period से जुड़ी संभावित compensation चाहिए थी। अनुमानित total dues लगभग ₹2 lakh या उससे अधिक हो सकते थे। दूसरी तरफ, company ने F&F statement देने में देरी की और उसी दिन company laptop वापस करने को कहा। Employee के सामने सवाल था कि क्या वह HR की बात मान ले, legal notice भेजे या Labour Department में complaint करे।

यह एक community discussion में सामने आया वास्तविक परिस्थितियों पर आधारित career case study है। इसका उद्देश्य किसी कंपनी को दोषी घोषित करना नहीं, बल्कि professionals को यह समझाना है कि ऐसी स्थिति में evidence कैसे सुरक्षित रखें और अपने contractual तथा statutory rights को कैसे समझें। किसी specific dispute का अंतिम निष्कर्ष documents और लागू कानून की जांच के बाद ही निकाला जा सकता है।

Decision Matrix: Go / No-Go — अब क्या करना चाहिए?

Situation	Go: सही कदम	No-Go: किससे बचें
Salary कई महीने से pending है	Month-wise salary calculation बनाकर written demand भेजें।	सिर्फ verbal assurances पर निर्भर न रहें।
Contract में 90 days notice है, लेकिन 28 days दिए गए	Notice clause और termination email का legal review कराएं।	यह मानकर न चलें कि शेष 62 days का payment हर स्थिति में automatic है।
Company ने कोई काम assign नहीं किया	Emails, WFH request, attendance और availability के records सुरक्षित रखें।	बिना clarification के retroactive leave या LOP स्वीकार न करें।
HR laptop वापस मांग रहा है	Asset handover करके written acknowledgment लें।	Laptop को salary recovery के लिए अपने पास न रोकें।
F&F की कोई confirmed payment date नहीं है	Written deadline के साथ dues की itemised demand भेजें।	बिना जांच के full-and-final waiver या no-claim declaration sign न करें।
Company जवाब नहीं दे रही	उचित Labour Department authority या employment lawyer से संपर्क करें।	बिना evidence के public accusations या धमकी देने से बचें।

क्या Company Notice Period को Loss of Pay बना सकती है?

इस सवाल का जवाब facts पर निर्भर करता है। सबसे पहले यह अंतर समझना जरूरी है कि employee ने खुद resignation दिया है या company ने layoff अथवा termination किया है। दोनों परिस्थितियों में Notice Period और salary से जुड़े contractual obligations अलग हो सकते हैं।

यदि employee ने काम करने की willingness दिखाई, लेकिन employer ने काम assign नहीं किया या employee को काम करने से रोक दिया, तो केवल काम उपलब्ध न होने के आधार पर पूरी अवधि को unauthorized absence घोषित करना चुनौती योग्य हो सकता है। दूसरी ओर, यदि employee वास्तव में अनुपस्थित था, WFH approved नहीं था और applicable policy के अनुसार attendance की शर्तें पूरी नहीं हुईं, तो विवाद का आकलन अलग होगा। इसलिए हर मामले में written records महत्वपूर्ण हैं।

यहां तीन बातें जांचें:

• Termination Email: क्या company ने स्पष्ट रूप से कहा था कि employee को notice period के दौरान salary या compensation मिलेगा?
• Employment Contract: क्या notice clause employer और employee दोनों पर लागू है? क्या company को notice waive करने या payment in lieu of notice देने का अधिकार दिया गया है?
• Actual Work Availability: क्या employee काम के लिए उपलब्ध था, या उसने बिना अनुमति के काम करना बंद कर दिया था?

इन सवालों के जवाब यह तय करने में मदद करेंगे कि Loss of Pay की entry सही है या उसे challenge किया जा सकता है। केवल HR द्वारा F&F statement में कोई deduction दिखा देने से वह deduction अपने-आप कानूनी रूप से उचित नहीं हो जाता।

90 Days के Contract के बावजूद 28 Days का Notice: क्या Remaining Notice Pay मिलेगा?

अगर Offer Letter में 90 days का Notice Period है और employer केवल 28 days का notice देता है, तो सामान्य contractual calculation में 62 days का अंतर दिखाई देता है। लेकिन employee को इस पूरे अंतर की salary या Notice Pay मिलेगी या नहीं, यह contract की exact wording, termination clause, लागू कानून और employee की employment category पर निर्भर करता है।

उदाहरण के लिए, कुछ contracts में employer को notice period के बदले payment देकर employee को जल्दी release करने का अधिकार दिया जाता है। कुछ agreements में अलग termination provisions होते हैं। वहीं, कुछ परिस्थितियों में लागू labour legislation अतिरिक्त protections प्रदान कर सकती है। इसलिए केवल notice period के दिनों का अंतर निकालना पर्याप्त नहीं है।

भारत में 21 November 2025 से चार Labour Codes के implementation की घोषणा की गई थी। इनमें Code on Wages, 2019 और Industrial Relations Code, 2020 शामिल हैं। Industrial Relations Code के तहत कुछ covered workers और establishments के लिए retrenchment पर specific notice तथा compensation requirements लागू हो सकती हैं। हालांकि, प्रत्येक private-sector SaaS employee पर एक ही provision समान रूप से लागू नहीं होता। Employee की statutory definition, establishment, service period और applicable provisions की जांच आवश्यक है।

किसी भी professional को यह नहीं मानना चाहिए कि हर corporate layoff पर तीन महीने का notice या compensation स्वतः लागू होता है। इसी तरह, company भी केवल अपनी internal policy का हवाला देकर applicable contractual या statutory obligations को नजरअंदाज नहीं कर सकती।

Unpaid Salary और Full and Final Settlement के Rights

Salary, Notice Pay, Leave Encashment और अन्य settlement components को अलग-अलग समझना जरूरी है। F&F एक consolidated settlement हो सकता है, लेकिन इसका मतलब यह नहीं कि हर component की eligibility या payment timeline समान होगी।

1. Unpaid Salary

यदि employee ने संबंधित salary period में काम किया है और salary अभी तक नहीं मिली, तो उस रकम का स्पष्ट record बनाएं। Salary Slips, Bank Statements, Payroll Records और employment documents उपयोगी evidence हैं। Code on Wages, 2019 की Section 17 में wages के payment के लिए timelines का प्रावधान है, जिसमें termination या retrenchment जैसी परिस्थितियां भी शामिल हैं। वास्तविक claim में लागू provision, coverage और किसी relevant notification की जांच करनी चाहिए।

2. Notice Pay

Notice Pay, सामान्य salary से अलग contractual या statutory entitlement हो सकती है। Calculation में केवल basic salary इस्तेमाल करनी है या किसी अन्य wage component को शामिल करना है, यह संबंधित contract और लागू कानून पर निर्भर करेगा। HR से written calculation और clause reference मांगें।

3. Leave Encashment

Unused Earned Leave का encashment संबंधित कानून, leave category, establishment और company policy के अनुसार तय हो सकता है। सभी प्रकार की leave automatically encashable नहीं होतीं। इसलिए 20 days की leave के लिए leave balance statement और encashment calculation मांगें। बिना स्पष्ट कारण के पीछे की तारीख से leave apply करने पर सहमत न हों।

4. F&F Statement और Payment Date

F&F statement में gross dues, applicable deductions, tax adjustments और net payable amount स्पष्ट होना चाहिए। Statement भेजने की तारीख और actual payment की तारीख दो अलग बातें हैं। यदि HR केवल यह कहता है कि statement दो सप्ताह में भेजा जाएगा, तो लिखित रूप में actual payment timeline भी मांगें। सभी settlement components पर एक समान deadline लागू मानने के बजाय उनके लिए relevant rules की पुष्टि करें।

Company के Pros vs Cons: Employee को कौन-से Options चुनने चाहिए?

Option	Pros	Cons / Risks
HR को polite written demand भेजना	कम खर्च, clear paper trail और dispute resolve करने का अवसर।	Company जवाब देने में देरी कर सकती है।
Lawyer से legal notice भेजना	Formal demand और contractual issues को स्पष्ट करने में मदद।	Professional fees लग सकती हैं; payment की guarantee नहीं।
Labour Department में complaint	उचित authority के सामने eligible wage या employment dispute उठाया जा सकता है।	सही forum employee की category और claim के प्रकार पर निर्भर करेगा।
Civil court या अन्य उचित legal forum	Contractual recovery के लिए उचित परिस्थितियों में formal remedy।	समय, खर्च और procedural requirements हो सकते हैं।
बिना objection settlement स्वीकार करना	यदि रकम सही है तो जल्दी closure मिल सकता है।	Broad waiver या no-claim language future claims को प्रभावित कर सकती है।

सबसे व्यावहारिक तरीका आम तौर पर written communication से शुरू करना है। यदि कंपनी का response संतोषजनक नहीं है, तो claim की प्रकृति और employee की legal classification के अनुसार उचित authority चुनें। Bengaluru के मामले में Karnataka Labour Department की jurisdiction relevant हो सकती है, लेकिन प्रत्येक IT या SaaS employee का dispute अनिवार्य रूप से एक ही labour forum में नहीं जाएगा।

क्या Salary मिलने से पहले Company Laptop लौटाना चाहिए?

सामान्यतः company laptop को unpaid salary के बदले अपने पास रोककर रखना सही strategy नहीं है। Laptop company की property हो सकता है और उसे रोकने से अलग contractual, disciplinary या legal dispute पैदा हो सकता है। Salary का claim और company asset का return दो अलग obligations हो सकते हैं।

सुरक्षित तरीका यह है कि laptop, charger, ID card और अन्य assets की handover inventory बनाएं। Device की serial number details दर्ज करें और authorized HR या IT representative से dated written acknowledgment लें। यदि company कोई asset-return form देती है, तो उसे ध्यान से पढ़ें। उसमें salary या अन्य dues के बारे में गलत statement हो तो लिखित objection दर्ज करें।

Company laptop लौटाने का अर्थ यह नहीं होना चाहिए कि employee अपने निजी evidence से वंचित हो जाए। इसलिए handover से पहले उन employment-related documents की lawful copies सुरक्षित रखें जिन्हें रखना आपके लिए उचित और अनुमत है, जैसे personal offer letter, salary slips, HR emails और termination communication। Company का confidential data, customer data, source code या proprietary files अपने पास copy करके न रखें।

Actionable Checklist: Salary और Dues Recover करने के लिए Step-by-Step Guide

यदि आप भी ऐसी स्थिति में हैं, तो नीचे दी गई checklist का इस्तेमाल करें:

• अपना Appointment Letter, Offer Letter और सभी amendments एक जगह रखें।
• Termination Email, notice communication और leadership द्वारा दिए गए payment assurances की copies सुरक्षित करें।
• Unpaid salary का month-wise calculation बनाएं और bank statements से उसे verify करें।
• Attendance records, WFH requests, work availability और manager/HR communications सुरक्षित रखें।
• Leave balance statement लेकर Earned Leave और अन्य leave categories अलग करें।
• Notice Pay की मांग करने से पहले 90-day clause, termination clause और applicable law का review कराएं।
• HR से itemised F&F statement मांगें, जिसमें हर deduction और उसका contractual या legal basis बताया गया हो।
• एक polite written demand भेजें, जिसमें amount claimed, supporting documents और response/payment के लिए reasonable deadline हो।
• Company assets निर्धारित प्रक्रिया से लौटाएं और written handover acknowledgment लें।
• यदि dispute unresolved रहता है, तो employment lawyer या appropriate Labour Department authority से advice लें।
• कोई full-and-final waiver, resignation letter या no-claim declaration बिना समझे sign न करें।
• अपने नए job search और financial planning को जारी रखें; recovery process की समयसीमा निश्चित नहीं होती।

HR को भेजने के लिए Sample Email

नीचे दिया गया draft अपने facts और actual claim के अनुसार edit करके भेजा जा सकता है। केवल वही रकम और contractual entitlement लिखें जिन्हें आप documents के आधार पर support कर सकते हैं।

Subject: Request for Itemised Full and Final Settlement and Pending Employment Dues

Dear HR Team,

I am writing to request a written update regarding my pending salary and Full and Final Settlement following the company-initiated termination of my employment.

As per my employment records, the following items require reconciliation:

• Pending salary for the relevant salary periods.
• Salary payable up to my employment end date, subject to the applicable payroll calculation.
• Notice-period compensation, if payable under my employment agreement and applicable law.
• Eligible leave encashment and any other outstanding contractual dues.

I also request clarification regarding the proposed Loss of Pay treatment for the notice period, as I remained available for work and no work was assigned to me during the relevant period. Please share the contractual or policy basis for the proposed treatment, along with the supporting attendance and payroll calculations.

Please provide an itemised F&F statement, the basis for each proposed deduction, and a confirmed timeline for payment of the outstanding amounts. I reserve my rights regarding any disputed deductions or unpaid dues.

I am willing to complete the company asset handover through the prescribed process and request written acknowledgment of the same.

Regards,
[Your Name]
[Employee ID, if applicable]

इस email को भेजने के बाद उसकी copy और delivery record सुरक्षित रखें। यदि HR कोई नया settlement agreement भेजता है, तो sign करने से पहले उसमें waiver, release of claims और payment conditions की समीक्षा करें।

Expert Advice: Career Advisor के नजरिए से सही Strategy

ऐसी परिस्थितियों में सबसे बड़ी गलती केवल गुस्से में प्रतिक्रिया देना या HR की हर बात बिना जांच स्वीकार कर लेना है। एक बेहतर approach है कि आप dispute को चार हिस्सों में बांटें: unpaid salary, notice-period entitlement, leave encashment और asset handover। हर हिस्से के लिए अलग evidence और अलग calculation रखें।

दूसरी बात, verbal promise की तुलना में written record अधिक उपयोगी होता है। यदि HR कहता है कि payment जल्द हो जाएगी, तो exact date और itemised amount लिखित रूप में मांगें। यदि company financial difficulties से गुजर रही है, तो recovery में समय लग सकता है; इसलिए नए रोजगार की तलाश और personal budgeting को भी साथ-साथ जारी रखें।

तीसरी बात, legal escalation को व्यवस्थित रखें। पहले clear demand, फिर documented follow-up और उसके बाद उचित legal route चुनें। हालांकि, यदि रकम बड़ी है, company स्पष्ट रूप से payment से इनकार कर रही है या कोई महत्वपूर्ण deadline निकट है, तो lawyer से जल्दी सलाह लेना बेहतर हो सकता है।

ध्यान दें: यह सामान्य career और employment information है, व्यक्तिगत legal opinion नहीं। किसी मामले में entitlement, limitation period, jurisdiction और recovery procedure तय करने के लिए संबंधित documents तथा लागू कानून की professional review आवश्यक है।

Frequently Asked Questions (FAQs)

1. क्या भारत में Company दो महीने की Salary रोक सकती है?

यदि salary earned wages के रूप में देय है, तो employer उसे केवल बिना आधार के अनिश्चित समय तक रोक नहीं सकता। Code on Wages, 2019 और अन्य लागू provisions में wage payment की requirements हैं। हालांकि, सही deadline और remedy employee की category, claim और लागू कानून पर निर्भर करती है। Salary slips, bank statements और payroll records के साथ written demand भेजना उपयोगी पहला कदम है।

2. अगर Offer Letter में 90 Days Notice है, तो क्या Company को बाकी 62 Days की Salary देनी होगी?

हर मामले में स्वतः नहीं। Contract में employer के termination rights, payment in lieu of notice, waiver provisions और लागू statutory protections की जांच जरूरी है। यदि contract या applicable law के अनुसार compensation देय है, तो employee उसका claim कर सकता है। Lawyer से relevant clause का review कराना उचित है।

3. क्या F&F Settlement से पहले Company Laptop वापस करना चाहिए?

सामान्यतः हां, यदि laptop company की property है और उसका return मांगा गया है। Asset को unpaid salary के बदले रोकना अलग विवाद पैदा कर सकता है। Laptop लौटाते समय serial number, accessories और handover date का record रखें तथा written acknowledgment प्राप्त करें। इससे asset return और salary recovery के बीच स्पष्ट documentation रहता है।

4. Salary और Notice Pay नहीं मिलने पर Labour Department में Complaint कैसे करें?

पहले अपने employment documents, salary calculation, bank statements और HR communications तैयार करें। इसके बाद अपने state के Labour Department या claim के प्रकार के अनुसार appropriate authority से संपर्क करें। Central Labour Ministry की official website पर लागू Labour Codes और संबंधित जानकारी उपलब्ध है। यदि employee की job category या contractual claim के कारण labour forum की jurisdiction स्पष्ट नहीं है, तो employment lawyer से सलाह लें। Legal notice और complaint में से कौन-सा विकल्प पहले चुनना चाहिए, यह facts पर निर्भर करेगा।

Official Legal References

• India Code: Code on Wages, 2019 — wage payment और संबंधित statutory provisions के लिए।
• India Code: Industrial Relations Code, 2020 — covered workers के लिए retrenchment और industrial dispute provisions के संदर्भ में।
• Ministry of Labour & Employment: Four Labour Codes implementation announcement — 21 November 2025 से Labour Codes के implementation के संबंध में सरकारी घोषणा।

Final Takeaway

यदि company ने layoff किया है, salary pending है और contractual notice period से कम notice दिया है, तो सबसे सही रास्ता है: documents सुरक्षित करें, dues का itemised calculation बनाएं, HR से written clarification मांगें और जरूरत पड़ने पर उचित legal remedy अपनाएं। कंपनी की तरफ से काम assign न होना और employee का अनुपस्थित रहना एक ही बात नहीं है। उसी तरह, Offer Letter में 90 days का notice लिखा होना भी हर परिस्थिति में पूरे balance period के payment की guarantee नहीं है।

Professional के लिए सबसे महत्वपूर्ण बात यह है कि अपने rights को evidence के आधार पर समझें, company assets को उचित प्रक्रिया से लौटाएं और किसी भी settlement या waiver को sign करने से पहले उसके प्रभाव को समझें। एक documented, calm और legally informed approach आपकी recovery claim और future career दोनों के लिए बेहतर साबित हो सकती है।